超龄员工工伤谁买单？两起同案不同判案件给企业敲响警钟

案例一：江苏李某案——企业胜诉

李某（女，1972年11月出生）向法院提起诉讼，要求所在公司支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。江苏省高级人民法院最终裁定，按照《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》第二十八条规定，“达到法定退休年龄或者按照规定办理退休手续的，不支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金”。由于李某已达法定退休年龄且办理了退休手续，其诉求被驳回。

案例二：云南黄某某案——企业败诉

相似的情况，在云南省却出现截然不同的判决结果。黄某某虽达到法定退休年龄，但法院认为其未享受城镇职工基本养老保险待遇，用人单位也无法证明黄某某已办理退休手续。因此，判决企业支付一次性伤残就业补助金。

两起案件的核心分歧点在于：超龄劳动者是否具备享受一次性伤残就业补助金的资格。

从法律层面看，关键因素包括：

是否办理退休手续：江苏案例中，李某已办理退休手续是判决的重要依据；

是否享受城镇职工养老保险待遇：云南案例中，黄某某未享受该待遇直接影响判决结果；

地方性法规的差异：不同省份对工伤保险条例的实施办法存在细微差别；

工伤保险缴纳情况：是否按项目参保等方式缴纳工伤保险费。

严格审查员工退休状态

企业在招聘超龄劳动者时，务必核实其退休手续办理情况和养老保险待遇享受情况。建议要求提供相关证明文件，并纳入员工档案管理。对于已办理退休手续的员工，企业可考虑购买商业意外险等方式转移风险。

完善地方政策合规管理

跨地区经营的企业，需要特别注意各地工伤保险政策的差异。建议制定针对不同区域的超龄员工用工指南，确保符合当地法规要求。尤其是全国性企业，更需要建立地方政策动态跟踪机制。

规范劳动合同管理

与超龄劳动者建立用工关系时，应当签订书面协议，明确工作内容、报酬、保险等权利义务。协议中可约定工伤责任承担方式，但需注意相关条款不得违反法律强制性规定。

加强工伤保险缴纳管理

按照《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见(二)》第二条规定，用人单位可为超龄员工按项目参保等方式缴纳工伤保险费。这是降低企业用工风险的有效途径。

建立超龄员工专项管理

制度建议企业建立超龄员工花名册，定期更新其健康状况和工作安排。对于危险性较高的岗位，需进行专项风险评估，必要时调整工作岗位。

随着延迟退休政策的推进，超龄劳动者数量将不断增加。企业应当未雨绸缪，完善内部管理制度，在合法用工的前提下降低潜在风险。两个案例的差异警示我们：企业用工风险防控，在于对细节的准确把握和地方性法规的严格遵守。

超龄员工用工管理，既是法律合规的要求，也是企业社会责任的体现。通过建立科学的管理制度，企业完全可以在规避风险的同时，充分发挥超龄劳动者的价值，实现企业与员工的双赢。