爆款“倒查考勤拿2N攻略”靠谱吗？法院这个案例给出了答案！

案情回顾

2020年12月9日，邓某某入职甲公司，双方签订了期限为三年的劳动合同。劳动合同中明确规定，邓某某已阅读并理解公司规章制度，包括《员工手册》等。甲公司2018年3月1日施行的《休假管理补充规定》明确指出：员工迟到早退次数5次以上者，属严重违反公司规章制度。2023年6月25日，甲公司向邓某某发送《通报批评》，指出邓某某在工作期间出现多次迟到情况：1月迟到6次、2月迟到4次、3月迟到8次、4月迟到5次、5月迟到8次、6月迟到1次。公司认为该行为严重违反规章管理制度，故作出通报批评。三天后，甲公司又向邓某某发送《员工整改通知书》，指出邓某某多次违反公司规章管理制度，要求其限期整改。然而，就在第二天，邓某某再次迟到。2023年7月3日，甲公司向邓某某送达《解除劳动合同通知书》，解除理由为邓某某严重违反公司规章制度，且在公司要求整改后拒不改正。

仲裁结果

邓某某不服公司决定，提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。然而，仲裁结果却出乎不少人意料——仲裁委驳回了邓某某的仲裁请求。

本案的两个核心争议焦点在于：邓某某的行为是否构成严重违反规章制度？甲公司以严重违反规章制度为由解除劳动合同是否合法？

严重违纪的认定

从甲公司提交的考勤记录来看，邓某某在2023年1月至6月期间，累计迟到达32次。更为关键的是，在公司明确要求整改后，邓某某依然再次迟到。

按时出勤是劳动者最基本的纪律要求，邓某某多次违反，其迟到次数已经达到《休假管理补充规定》中对于严重违纪的界定。仲裁委认为，这已构成严重违纪。

倒查考勤的时效性问题

本案最关键的问题在于：甲公司2023年6月25日倒查1-6月考勤的做法是否合法？

倒查考勤，实质上是用人单位事后对劳动者的违纪行为进行处罚，是用人单位在行使自身的用工权利。然而，这种权利是否应受到时间限制？

从各地司法裁判观点来看，答案显然是肯定的。例如：

浙江省高级人民法院民事审判第一庭浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》第八条规定：“劳动者违反用人单位规章制度，符合用人单位与其解除劳动合同的条件，用人单位一般应在知道或者应当知道之日起5个月内行使劳动合同解除权。”

《重庆市职工权益保障条例》第二十六条规定：“用人单位应当从知道或者应当知道职工违反规章制度行为之日起一年内作出处理决定。逾期未处理的，不再追究该违章责任。”

纵观各地规定，用人单位行使这一权利的期限多为5个月至1年不等。

回归本案，甲公司在2023年6月25日倒查了2023年1-6月份的考勤，其倒查范围仅为6个月，被视为具有合理性。但对于甲公司在庭审中提交的2021年3月至2022年12月的考勤记录，则被视为已超过时效。

倒查考勤的动机与合理性

在劳动用工中，部分用人单位在裁员优化时，出于节省成本的考虑，会通过倒查考勤的方式查找员工几年前的考勤情况，找到迟到或早退的证据，并以严重违反公司规章制度为由进行解雇。然而，法律不保护在权利上睡觉的人。若用人单位未能在规定期限内对员工违纪行为采取相应措施，而时隔多年后再度追究并试图解除劳动合同，将面临支付2N赔偿金的法律后果。

合理倒查与权利滥用的界限

从本案可以看出，倒查考勤并非绝对违法，也非绝对合法，其合法性取决于多个因素：

时间范围的合理性：一般来说，倒查近期（如6个月内）的考勤记录被视为合理；而追溯一年甚至更久前的记录，则可能被视为超过时效。

规章制度的明确性：公司的规章制度必须明确具体，对严重违纪的情形有清晰界定，并且已向员工公示。

程序合法性：公司是否履行了必要的程序，如警告、整改通知等。

处罚的相当性：处罚是否与违纪行为的严重程度相当。

建立健全的考勤制度

用人单位应当建立明确、合理的考勤制度，并对“严重违纪”的情形作出清晰界定。制度内容应当符合法律法规，不能设立过于严苛或不合理的要求。

注意违纪处理的时效性

用人单位发现员工违纪行为后，应及时采取相应措施，避免因时间过长而被视为放弃追责权利。一般而言，建议在知道或应当知道违纪行为之日起半年内处理。

完善处理程序

即使员工确实存在违纪行为，用人单位也应当遵循法定程序，包括调查取证、告知、听取申辩、送达处理决定等环节。程序违法同样可能导致解除行为被认定为违法解除。