2016年3月22日，程某入职深圳XX日报社，岗位为日报社驻某街道投递站报纸投递员。2017年4月14日，程某申请劳动仲裁，主张日报社没有与其余签订劳动合同，要求日报社支付2016年3月22日至2017年3月21日未签订劳动合同的二倍工资。日报社主张程某入职后，投递站的站长和融站长拿过劳动合同给程某签署，但程某不配合签订劳动合同。日报社提供了证人证言，程某不予确认，主张日报社没有拿过劳动合同给程某。 假使程某确存在拒绝签订书面劳动合同的情形，日报社可通知程某终止劳动合同，日报社未终止劳动合同而继续用工的，仍应支付程某未签劳动合同的二倍工资，支付期间为程某入职满一个月后的次日（即2016年4月22日）至程某入职满一年（即2017年3月21日）。●企业被认定违法解除劳动合同，支付员工违法解除劳动合同赔偿金。 2017年6月1日，刘某春入职深圳某服装公司，岗位为市场总监助理，双方约定试用期为3个月。2017年8月25日，该服装公司为刘某春出具了《辞退通知书》，其中记载“鉴于你在试用期内的表现，公司认为你不能胜任市场总监助理的岗位，现决定予以辞退”。刘某春主张公司说她不符合岗位要求是没有事实依据的，诉求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。该服装公司则主张刘某春的上级反映，刘某春对于店铺运营的能力欠缺、维护能力不足，因此认定刘某春试用期不合格。 该服装公司主张刘某春试用期不胜任工作，但没有提交试用期内对刘某春进行了考核以及刘某春的被考核结果，应承担举证不能的不利后果，仲裁委员会对公司的主张不予采信，认定该服装公司属于违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金。●规章制度内容不合理，比如规定“迟到一次视为严重违纪”。 梁某于2015年4月1日入职深圳某运输公司，任驾驶员。梁某在职期间共发生6起交通事故，梁某对其中4起事故负次要责任，相关损失已由个人承担；另有2起事故其不负任何责任。2016年10月15日，公司以严重违反公司规章制度为由解除了梁某的劳动合同。随后梁某申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。公司答辩称，梁某在职期间发生多起交通事故，其行为严重违反了公司制定的《驾驶员、乘务员违纪行为与违纪责任一览表》（以下称“责任一览表”）中有关规定，公司依法解除劳动合同。公司提交了《责任一览表》、职工代表大会决议等制度起草和制定程序文件、OA系统发布《责任一览表》的截图。《责任一览表》中列举了78种违纪行为，并规定只要驾驶员、乘务员出现其中任何一种违纪行为，公司均可给予扣减不同金额的处罚，并有权依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。其中第20种情形为：“两年内发生非全责交通事故超过3起。”梁某对相关证据均不确认，称不清楚公司《责任一览表》的规定。 严重违反规章制度是用人单位单方面解除劳动合同的法定事由，是用人单位的一项法定权利。但用人单位行使这一法定权利必须同时满足以下几个条件：一是用人单位制定了规章制度，且内容合法、经民主程序制定并公示或告知了劳动者；二是用人单位的规章制度对“劳动者严重违反规章制度的行为”有明确的规定，且规定有合理的处理程序。案件中，运输公司所提交的OA系统截图，不足以证明梁某曾登录系统查看公司的规章制度，也即运输公司的证据不足以证明其将《责任一览表》进行了公示或者告知子女员工，故该《责任一览表》对梁某不适用，运输公司属于违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。●后果：企业提交的考勤表、工资表无法作为有力证据使用。●解除的前置条件：经培训或者调整岗位后仍不胜任工作 2016年3月17日，陈某南入职深圳某智能科技公司，岗位为高级软件工程师。2017年7月14日，公司为陈某南发出《解除劳动合同通知书》，其中记载“鉴于你本人。。。。担任高级软件工程师期间所交付的工作成果和工作表现不能达到公司对该岗位的相关要求而且公司就协商终止劳动合同的事宜与你多次友好协商后仍无法达成一致意见，故公司决定解除与你的劳动合同”。庭审中，公司确认解除劳动合同前没有对陈某南进行培训或调岗。 公司没有提交证据证明陈某南的工作表现达不到公司的要求，应承担举证不能的不利后果。假使陈某南确实存在不能胜任工作的情况，公司亦应对陈某南进行培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司才可依法解除劳动合同，而公司未对陈某南进行培训或调岗，直接解除与陈某南的劳动合同，不符合法律规定，属于违法解除劳动合同。●结果：双方均无法证明劳动者的离职原因，视为协商一致解除●返岗通知书要有效送达：如EMS邮递，在封面要写清楚文件名称为“返岗通知书”，地址应为劳动者在劳动合同中确定的有效地址返岗通知书送达一段时间后可作出解除劳动合同通知，也需有效送达劳动者。●若员工不同意续签劳动合同，企业无需支付经济补偿金●若企业不同意续签劳动合同，企业需要支付经济补偿金●员工同意续签的，向其送达新劳动合同文本时要求员工签字●新劳动合同文本找到注意事项：维持原条件或者提高原条件。 2011年1月20日，彭某晓入职深圳某日用化工有限公司，岗位为采办经理，双方签订了书面劳动合同，最后一份劳动合同期限自2014年1月20日起至2017年1月19日止。彭某晓主张化工公司告知其劳动合同到期后不再续签，要求彭某晓离职。化工公司则主张双方均未要求续签劳动合同，彭某晓合同到期后自动离职，公司无需支付经济补偿。 彭某晓没有提交证据证明其在劳动合同到期前曾向公司提出续签劳动合同，但公司也没有提出续签劳动合同，故双方的劳动合同到期后依法终止，在此情形下，按照《劳动合同法》第四十六条第五项的规定“除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外”，劳动合同终止的，公司应支付劳动合同的补偿。●败诉风险：员工以未提供劳动合同条件为由提出被迫解除劳动合同●败诉风险：若企业无法证明书不发年终奖的原因，应向员工支付年终奖●约定中不能有违法条款，例如：约定劳动者离职后不能享受上一年的年终奖，该条款排除了劳动者的权利，会被认定为无效条款。 2015年3月25日，黄某入职深圳某物流有限公司，岗位为高级技术员，2017年2月15日，黄某辞职后离职。在职期间双方签订了劳动合同，劳动合同的第四条约定“甲方有权根据公司《员工手册》向乙方支付奖金”。《员工手册》规定在奖金发放日前已辞职或被辞退的员工不能获得年终奖金；年终奖金分两次发放，发放时间依董事会的决定为准。2017年1月，黄某领取了2016年度第一次奖金6500元，第二次奖金4500元的发放时间为2017年4月30日。由于黄某已辞职，物流公司拒绝向黄某支付第二次的2016年度奖金。黄某申请仲裁要求公司支付年终奖4500元。 公司完全有权决定是否发放年终奖，也有权自主决定年终奖发放的具体标准、范围和方式。双方劳动合同约定物流公司有权根据《员工手册》向黄某支付年终奖，证明公司已经明确了会给黄某年终奖，属于应当履行的义务。《员工手册》的条款排除了劳动者的权利，属于无效条款。因此，物流公司应当支付黄某2016年的第二笔年终奖4500元。
孙女士：13853280070
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