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超龄员工工伤谁买单？两起同案不同判案件给企业敲响警钟

Tue, 21 Oct 2025 14:47:21 +0800

2024年9月13日，全国人大常务委员会公布《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，其中第六条规定，用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障其获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。随着退休年龄的延迟，超龄劳动者的用工问题逐渐成为企业必须面对的新课题。

Part.1

两起相似案件，两种截然不同的判决

案例一：江苏李某案——企业胜诉

李某（女，1972年11月出生）向法院提起诉讼，要求所在公司支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。江苏省高级人民法院最终裁定，按照《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》第二十八条规定，“达到法定退休年龄或者按照规定办理退休手续的，不支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金”。由于李某已达法定退休年龄且办理了退休手续，其诉求被驳回。

案例二：云南黄某某案——企业败诉

相似的情况，在云南省却出现截然不同的判决结果。黄某某虽达到法定退休年龄，但法院认为其未享受城镇职工基本养老保险待遇，用人单位也无法证明黄某某已办理退休手续。因此，判决企业支付一次性伤残就业补助金。

Part.2

同案不同判背后的法律分歧

两起案件的核心分歧点在于：超龄劳动者是否具备享受一次性伤残就业补助金的资格。

从法律层面看，关键因素包括：

是否办理退休手续：江苏案例中，李某已办理退休手续是判决的重要依据；

是否享受城镇职工养老保险待遇：云南案例中，黄某某未享受该待遇直接影响判决结果；

地方性法规的差异：不同省份对工伤保险条例的实施办法存在细微差别；

工伤保险缴纳情况：是否按项目参保等方式缴纳工伤保险费。

Part.3

企业用工风险防控指南

严格审查员工退休状态

企业在招聘超龄劳动者时，务必核实其退休手续办理情况和养老保险待遇享受情况。建议要求提供相关证明文件，并纳入员工档案管理。对于已办理退休手续的员工，企业可考虑购买商业意外险等方式转移风险。

完善地方政策合规管理

跨地区经营的企业，需要特别注意各地工伤保险政策的差异。建议制定针对不同区域的超龄员工用工指南，确保符合当地法规要求。尤其是全国性企业，更需要建立地方政策动态跟踪机制。

规范劳动合同管理

与超龄劳动者建立用工关系时，应当签订书面协议，明确工作内容、报酬、保险等权利义务。协议中可约定工伤责任承担方式，但需注意相关条款不得违反法律强制性规定。

加强工伤保险缴纳管理

按照《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见(二)》第二条规定，用人单位可为超龄员工按项目参保等方式缴纳工伤保险费。这是降低企业用工风险的有效途径。

建立超龄员工专项管理

制度建议企业建立超龄员工花名册，定期更新其健康状况和工作安排。对于危险性较高的岗位，需进行专项风险评估，必要时调整工作岗位。

随着延迟退休政策的推进，超龄劳动者数量将不断增加。企业应当未雨绸缪，完善内部管理制度，在合法用工的前提下降低潜在风险。两个案例的差异警示我们：企业用工风险防控，在于对细节的准确把握和地方性法规的严格遵守。

超龄员工用工管理，既是法律合规的要求，也是企业社会责任的体现。通过建立科学的管理制度，企业完全可以在规避风险的同时，充分发挥超龄劳动者的价值，实现企业与员工的双赢。

爆款“倒查考勤拿2N攻略”靠谱吗？法院这个案例给出了答案！

Mon, 20 Oct 2025 14:09:20 +0800

在短视频平台搜索“倒查考勤”时，就会出现一些名为“倒查考勤被辞退，2N来咯”等类似的攻略，这些视频、帖子通常讲述用人单位倒查考勤，以找出的缺勤记录作为劳动者严重违纪的证据将其辞退，最终劳动者通过仲裁成功获得2N经济赔偿金的故事。那么，现实中倒查考勤被辞退的，是否真的如这些博主所说，都能拿到2N的赔偿呢？

一、引人深思的案例：迟到32次被辞退，员工仲裁请求被驳回

案情回顾

2020年12月9日，邓某某入职甲公司，双方签订了期限为三年的劳动合同。劳动合同中明确规定，邓某某已阅读并理解公司规章制度，包括《员工手册》等。甲公司2018年3月1日施行的《休假管理补充规定》明确指出：员工迟到早退次数5次以上者，属严重违反公司规章制度。2023年6月25日，甲公司向邓某某发送《通报批评》，指出邓某某在工作期间出现多次迟到情况：1月迟到6次、2月迟到4次、3月迟到8次、4月迟到5次、5月迟到8次、6月迟到1次。公司认为该行为严重违反规章管理制度，故作出通报批评。三天后，甲公司又向邓某某发送《员工整改通知书》，指出邓某某多次违反公司规章管理制度，要求其限期整改。然而，就在第二天，邓某某再次迟到。2023年7月3日，甲公司向邓某某送达《解除劳动合同通知书》，解除理由为邓某某严重违反公司规章制度，且在公司要求整改后拒不改正。

仲裁结果

邓某某不服公司决定，提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。然而，仲裁结果却出乎不少人意料——仲裁委驳回了邓某某的仲裁请求。

二、案例分析：为什么这次公司胜诉了？

本案的两个核心争议焦点在于：邓某某的行为是否构成严重违反规章制度？甲公司以严重违反规章制度为由解除劳动合同是否合法？

严重违纪的认定

从甲公司提交的考勤记录来看，邓某某在2023年1月至6月期间，累计迟到达32次。更为关键的是，在公司明确要求整改后，邓某某依然再次迟到。

按时出勤是劳动者最基本的纪律要求，邓某某多次违反，其迟到次数已经达到《休假管理补充规定》中对于严重违纪的界定。仲裁委认为，这已构成严重违纪。

倒查考勤的时效性问题

本案最关键的问题在于：甲公司2023年6月25日倒查1-6月考勤的做法是否合法？

倒查考勤，实质上是用人单位事后对劳动者的违纪行为进行处罚，是用人单位在行使自身的用工权利。然而，这种权利是否应受到时间限制？

从各地司法裁判观点来看，答案显然是肯定的。例如：

浙江省高级人民法院民事审判第一庭浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》第八条规定：“劳动者违反用人单位规章制度，符合用人单位与其解除劳动合同的条件，用人单位一般应在知道或者应当知道之日起5个月内行使劳动合同解除权。”

《重庆市职工权益保障条例》第二十六条规定：“用人单位应当从知道或者应当知道职工违反规章制度行为之日起一年内作出处理决定。逾期未处理的，不再追究该违章责任。”

纵观各地规定，用人单位行使这一权利的期限多为5个月至1年不等。

回归本案，甲公司在2023年6月25日倒查了2023年1-6月份的考勤，其倒查范围仅为6个月，被视为具有合理性。但对于甲公司在庭审中提交的2021年3月至2022年12月的考勤记录，则被视为已超过时效。

三、倒查考勤的法律边界：用人单位与劳动者的权益平衡

倒查考勤的动机与合理性

在劳动用工中，部分用人单位在裁员优化时，出于节省成本的考虑，会通过倒查考勤的方式查找员工几年前的考勤情况，找到迟到或早退的证据，并以严重违反公司规章制度为由进行解雇。然而，法律不保护在权利上睡觉的人。若用人单位未能在规定期限内对员工违纪行为采取相应措施，而时隔多年后再度追究并试图解除劳动合同，将面临支付2N赔偿金的法律后果。

合理倒查与权利滥用的界限

从本案可以看出，倒查考勤并非绝对违法，也非绝对合法，其合法性取决于多个因素：

时间范围的合理性：一般来说，倒查近期（如6个月内）的考勤记录被视为合理；而追溯一年甚至更久前的记录，则可能被视为超过时效。

规章制度的明确性：公司的规章制度必须明确具体，对严重违纪的情形有清晰界定，并且已向员工公示。

程序合法性：公司是否履行了必要的程序，如警告、整改通知等。

处罚的相当性：处罚是否与违纪行为的严重程度相当。

四、对用人单位的启示：合规操作避免法律风险

建立健全的考勤制度

用人单位应当建立明确、合理的考勤制度，并对“严重违纪”的情形作出清晰界定。制度内容应当符合法律法规，不能设立过于严苛或不合理的要求。

注意违纪处理的时效性

用人单位发现员工违纪行为后，应及时采取相应措施，避免因时间过长而被视为放弃追责权利。一般而言，建议在知道或应当知道违纪行为之日起半年内处理。

完善处理程序

即使员工确实存在违纪行为，用人单位也应当遵循法定程序，包括调查取证、告知、听取申辩、送达处理决定等环节。程序违法同样可能导致解除行为被认定为违法解除。

总而言之，企业以“倒查考勤”为由辞退员工并非总能高枕无忧，其合法性高度依赖于制度的明确性、追溯的时效性及程序的正当性。对于企业而言，将合规管理做在平时，审慎行使解除权，方能有效规避“看似省心却代价高昂”的用工风险。法律不保护权利上的沉睡者，同样也不支持权利的滥用。

青岛齐济人才科技

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【培训回顾】胶州市新联会“企业用工风险防范”专题培训圆满落幕，齐济与您共筑合规防线！

Fri, 16 May 2025 18:44:09 +0800

2025 年5月16日下午，由由胶州市新联会主办的“劳动用工风险防范” 专题培训活动圆满收官！本次培训特邀青岛齐济人才科技有限公司总经理、企业用工风险专家、胶州市人力资源专家孙老师担任主讲嘉宾，聚焦企业用工全流程风险管控，结合真实案例与实操要点，为现场企业代表带来了一场干货满满的知识盛宴。

一、培训亮点：聚焦痛点，实战赋能

孙老师凭借近20年的人力资源管理经验，从入职、在职、离职三大阶段切入，深度解析企业用工高频风险场景：

· 入职管理：强调劳动合同签订的 “时效性” 与 “规范性”，明确未签 / 漏签合同的双倍工资风险，以及入职材料（如职位申请表、承诺书）的法律价值。

· 在职管控：通过 “李某虚报发票被解雇” 等真实案例，剖析规章制度民主程序、公示方法的重要性，解读试用期管理、社保缴纳、调岗调薪等实操难点。

· 离职风控：详解解除劳动合同的法定情形（如《劳动合同法》第 39 条适用条件），强调离职证明开具、经济补偿核算、工作交接流程的合规要点。

现场还特别设置 “互动问答” 环节，针对企业提出的 “计件员工加班工资认定”“工伤赔偿计算标准” 等问题，老师结合《工伤保险条例》及地方政策进行了专业解答，帮助企业理清法律逻辑，规避隐性风险。

二、数据警示：用工风险形势严峻

培训中发布的一组数据引发参会者高度关注：2010-2023 年，全国劳动争议案件数从 128.7 万件激增至 385 万件，年均增长率超 8%。孙老师指出，“员工法律意识提升与企业管理不规范的矛盾” 是争议频发的核心原因，企业需从 “被动应对” 转向 “主动防控”，建立覆盖招聘、用工、离职的全周期合规体系。

三、齐济方案：12 大管控系统护航企业发展

针对企业用工痛点，齐济人才科技重磅推出《企业用工风险管控 12 大系统》，涵盖：

· 基础模块：招聘入职管控、劳动关系管控、试用期管控、奖惩制度管控

· 核心模块：考勤制度管控、工资管理管控、社保与工伤处理管控

· 进阶模块：调岗降薪管控、离职程序管控、劳动争议管控

通过数字化管理工具与专业团队支持，帮助企业实现：
✅ 制度合规化：民主程序制定 + 全员公示，确保制度合法有效；
✅ 流程标准化：入职签约、考核评估、离职交接全流程模板化；
✅ 风险可视化：提前预警社保漏缴、合同超期、解雇程序瑕疵等隐患；
✅ 成本最优化：通过合规设计降低赔偿风险，减少劳动争议损失。

四、客户反馈：专业价值获高度认可

“这次培训颠覆了我们对‘用工风险’的认知，原来一个简单的‘试用期解雇’背后有这么多法律细节！” 参会的某食品企业总经理表示，“齐济提供的制度模板和案例分析非常实用，回去后会立即对照优化公司流程。”

另一家科技企业负责人则提到：“听完李某工伤案件的赔偿计算，才意识到合规管理能避免‘小失误引发大损失’。齐济的 12 大系统正好解决了我们在社保、考勤、离职等环节的管理盲区。”

五、持续服务：不止于培训，更在于长效陪伴

本次培训虽已结束，但齐济人才科技的服务仍在延续：
✅ 免费诊断：关注公众号回复 “用工风险诊断预约”，免费预约上门一对一诊断服务。
✅ 定制化咨询：针对企业个性化需求，提供用工风险诊断、制度修订、争议处理等全流程陪跑服务。
✅ 后续培训：每月定期举办“人力资源管理与劳动法”系列直播课。

用工风险防范是企业的 “生存工程”，齐济人才科技始终以专业能力与实战经验为依托，助力企业构建 “合法、高效、可持续” 的用工体系。未来，我们将继续深耕人力资源服务领域，与您携手同行，共筑合规发展基石！

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服务热线：孙英 138 5328 0070（微信同号）
官网：www.qirencai.cn
地址：山东省青岛市胶州市香港路建祥大厦 B 座 905

胶州市企业管理咨询商会成立大会圆满落幕齐济人才科技携手会员单位启航新征程

Mon, 12 May 2025 14:47:44 +0800

成立大会

2025年5月12日上午，胶州市企业管理咨询商会成立大会暨第一次会员大会在胶州市行政服务东厅四楼会议室举行。青岛齐济人才科技有限公司作为秘书长单位，全程参与并见证了这一历史性时刻。大会在热烈庄重的氛围中顺利召开，标志着胶州市企业管理咨询行业迈入规范化、专业化发展的新阶段。

凝心聚力开启行业新篇章

大会在庄严的国歌声中拉开帷幕，胶州市工商联、民政局、人社局、行政审批局、科工信局等多部门领导及友邻商协会代表出席，共同见证商会的成立。青岛齐济人才科技有限公司总经理孙英作为大会筹备委员会秘书长，主持了本次会议。她表示：“商会的成立是胶州市企业管理咨询行业发展的里程碑，我们将以‘服务企业、赋能行业’为宗旨，搭建政企沟通桥梁，推动资源共享与协同发展。”

规范选举彰显行业凝聚力

会议审议通过了《商会章程》及会费标准草案，选举产生了第一届理事会、监事会及领导班子。青岛云智管理咨询有限公司总经理毛程当选为首任会长，青岛火狐狸信息网络科技有限公司总经理董开霞任副会长，孙英担任秘书长。商会同步成立党支部，李丰杰当选党支部书记。选举过程现场投票表决，全程公开透明，充分体现了全体会员的信任与支持。

授牌揭牌凝聚发展合力

在揭牌授牌环节，胶州市政协副主席、工商联主席于敬军与毛程会长共同为商会揭牌，行政审批服务局任华副局长为孙英秘书长授牌。随后，商会党支部、副会长单位及理事单位相继完成揭牌授牌。青岛市社会保障基金资产核算中心赵旭主任为监事长魏怀革授牌，市融媒体中心任献文副主任为理事单位颁发聘书。一系列仪式彰显了社会各界对商会的认可与期待。

砥砺前行共绘发展蓝图

新当选会长毛程在表态发言中表示，商会将立足胶州、辐射上合新区，整合行业资源，搭建交流平台，为企业提供政策解读、管理咨询、人才培训、优秀人才引进等一站式服务。青岛齐济人才科技有限公司作为秘书长单位，将充分发挥专业优势，协助商会高效运作，从企业人力资源合规管理方面助力会员企业提升核心竞争力。

与会领导先后致辞，对商会的成立表示祝贺，并寄语商会发挥纽带作用，为胶州市经济高质量发展注入新动能。大会在全场热烈的掌声中圆满闭幕，与会人员合影留念，共同记录这一重要时刻。

展望未来携手共赢

青岛齐济人才科技有限公司将以此次担任秘书长单位为契机，深度参与商会各项活动，推动行业资源共享、优势互补。未来，商会将携手会员企业，共同探索企业管理创新路径，为胶州市建设现代化开放型上合新区贡献智慧与力量！

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孙女士：13853280070

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【收藏】企业常见用工风险案例

Tue, 29 Apr 2025 17:10:02 +0800

常见用工风险1：未签劳动合同二倍工资

●员工故意不签为了获得二倍工资利益

●管理不严导致劳动合同损失或被员工拿走

●没有与从事经理、高管签订合同

●人事经理的劳动合同自己保管

应对措施：

●入职当天签订劳动合同

●专人保管或者备案劳动合同

●专人与高管、人事经理签订劳动合同

●补签、倒签劳动合同

案例：

2016年3月22日，程某入职深圳XX日报社，岗位为日报社驻某街道投递站报纸投递员。2017年4月14日，程某申请劳动仲裁，主张日报社没有与其余签订劳动合同，要求日报社支付2016年3月22日至2017年3月21日未签订劳动合同的二倍工资。日报社主张程某入职后，投递站的站长和融站长拿过劳动合同给程某签署，但程某不配合签订劳动合同。日报社提供了证人证言，程某不予确认，主张日报社没有拿过劳动合同给程某。

仲裁观点：

假使程某确存在拒绝签订书面劳动合同的情形，日报社可通知程某终止劳动合同，日报社未终止劳动合同而继续用工的，仍应支付程某未签劳动合同的二倍工资，支付期间为程某入职满一个月后的次日（即2016年4月22日）至程某入职满一年（即2017年3月21日）。

常见用工风险2：试用期录用条件不明

●员工认为企业违法解除劳动合同

●企业认为辞退是因为不符合录用条件

●仲裁或法院要求企业出示员工不符合录用条件的证据

●企业无法证明录用条件

●企业被认定违法解除劳动合同，支付员工违法解除劳动合同赔偿金。

应对举措：

●明确试用期录用条件、考核标准

●公示录用条件，让劳动者签字确认

●试用期届满前必须考核

●保管好相关考核证据。

案例：

2017年6月1日，刘某春入职深圳某服装公司，岗位为市场总监助理，双方约定试用期为3个月。2017年8月25日，该服装公司为刘某春出具了《辞退通知书》，其中记载“鉴于你在试用期内的表现，公司认为你不能胜任市场总监助理的岗位，现决定予以辞退”。刘某春主张公司说她不符合岗位要求是没有事实依据的，诉求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。该服装公司则主张刘某春的上级反映，刘某春对于店铺运营的能力欠缺、维护能力不足，因此认定刘某春试用期不合格。

仲裁观点：

该服装公司主张刘某春试用期不胜任工作，但没有提交试用期内对刘某春进行了考核以及刘某春的被考核结果，应承担举证不能的不利后果，仲裁委员会对公司的主张不予采信，认定该服装公司属于违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

常见用工风险3：规章制度没有法律效力：

●未经民主程序制定

●未经公示

●公示时仅通过OA系统、电子邮件公示

●规章制度内容不合理，比如规定“迟到一次视为严重违纪”。

应对措施：

●通过召开职工代表大会等形式制定

●规章制度内容要合法也要合理

●保留公示规章制度，最好有员工签名

●新入职员工在音乐会规章制度时签名确认

案例：

梁某于2015年4月1日入职深圳某运输公司，任驾驶员。梁某在职期间共发生6起交通事故，梁某对其中4起事故负次要责任，相关损失已由个人承担；另有2起事故其不负任何责任。2016年10月15日，公司以严重违反公司规章制度为由解除了梁某的劳动合同。随后梁某申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。公司答辩称，梁某在职期间发生多起交通事故，其行为严重违反了公司制定的《驾驶员、乘务员违纪行为与违纪责任一览表》（以下称“责任一览表”）中有关规定，公司依法解除劳动合同。公司提交了《责任一览表》、职工代表大会决议等制度起草和制定程序文件、OA系统发布《责任一览表》的截图。《责任一览表》中列举了78种违纪行为，并规定只要驾驶员、乘务员出现其中任何一种违纪行为，公司均可给予扣减不同金额的处罚，并有权依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。其中第20种情形为：“两年内发生非全责交通事故超过3起。”梁某对相关证据均不确认，称不清楚公司《责任一览表》的规定。

仲裁观点：

严重违反规章制度是用人单位单方面解除劳动合同的法定事由，是用人单位的一项法定权利。但用人单位行使这一法定权利必须同时满足以下几个条件：一是用人单位制定了规章制度，且内容合法、经民主程序制定并公示或告知了劳动者；二是用人单位的规章制度对“劳动者严重违反规章制度的行为”有明确的规定，且规定有合理的处理程序。案件中，运输公司所提交的OA系统截图，不足以证明梁某曾登录系统查看公司的规章制度，也即运输公司的证据不足以证明其将《责任一览表》进行了公示或者告知子女员工，故该《责任一览表》对梁某不适用，运输公司属于违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

常见用工风险4：考勤表、工资表没有员工签名

●工资表依法应保管两年

●人工登记考勤、指纹打卡考勤容易被仿造

●争议时员工不认可考勤表、工资表的真实性

●后果：企业提交的考勤表、工资表无法作为有力证据使用。

应对措施：

●工资表应当依法制作

●工资表、考勤表按月给员工签名，不能怕麻烦

●员工签名应当当面签署，防止代签

●保管好工资表和考勤表。

常见用工风险5：不胜任工作的违法解除劳动合同

●判断员工不胜任工作的标准不清晰或者没有

●没有对员工进行考核或者老板仅凭主观认定

●解除的前置条件：经培训或者调整岗位后仍不胜任工作

●未按程序做，属违法解除劳动合同，需支付赔偿金。

应对措施：

●规章制度或者工作规程应当有工作岗位要求

●具有证据证明劳动者不胜任工作

●先经培训或调岗

●培训或调岗之后的工作表现仍需要证据证明。

案例：

2016年3月17日，陈某南入职深圳某智能科技公司，岗位为高级软件工程师。2017年7月14日，公司为陈某南发出《解除劳动合同通知书》，其中记载“鉴于你本人。。。。担任高级软件工程师期间所交付的工作成果和工作表现不能达到公司对该岗位的相关要求而且公司就协商终止劳动合同的事宜与你多次友好协商后仍无法达成一致意见，故公司决定解除与你的劳动合同”。庭审中，公司确认解除劳动合同前没有对陈某南进行培训或调岗。

仲裁观点：

公司没有提交证据证明陈某南的工作表现达不到公司的要求，应承担举证不能的不利后果。假使陈某南确实存在不能胜任工作的情况，公司亦应对陈某南进行培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司才可依法解除劳动合同，而公司未对陈某南进行培训或调岗，直接解除与陈某南的劳动合同，不符合法律规定，属于违法解除劳动合同。

常见用工风险6：员工自动离职仍要支付经济补偿：

●表现1：员工不再上班，但主张系企业口头辞退

●表现2：企业主张员工自动离职，但没有办法证明

●结果：双方均无法证明劳动者的离职原因，视为协商一致解除

●企业仍需要支付员工解除劳动合同的经济补偿。

应对措施：

●员工不来，企业不能置之不理

●及时书面通知员工返岗

●返岗通知书要有效送达：如EMS邮递，在封面要写清楚文件名称为“返岗通知书”，地址应为劳动者在劳动合同中确定的有效地址

返岗通知书送达一段时间后可作出解除劳动合同通知，也需有效送达劳动者。

常见用工风险7：合同终止后支付经济补偿金

●劳动终止后双方没有续签劳动合同，劳动者离职

●若员工不同意续签劳动合同，企业无需支付经济补偿金

●若企业不同意续签劳动合同，企业需要支付经济补偿金

●企业承担举证责任。

应对措施：

●合同届满前书面征求员工续签的意愿

●员工同意续签的，向其送达新劳动合同文本时要求员工签字

●新劳动合同文本找到注意事项：维持原条件或者提高原条件。

案例：

2011年1月20日，彭某晓入职深圳某日用化工有限公司，岗位为采办经理，双方签订了书面劳动合同，最后一份劳动合同期限自2014年1月20日起至2017年1月19日止。彭某晓主张化工公司告知其劳动合同到期后不再续签，要求彭某晓离职。化工公司则主张双方均未要求续签劳动合同，彭某晓合同到期后自动离职，公司无需支付经济补偿。

仲裁观点：

彭某晓没有提交证据证明其在劳动合同到期前曾向公司提出续签劳动合同，但公司也没有提出续签劳动合同，故双方的劳动合同到期后依法终止，在此情形下，按照《劳动合同法》第四十六条第五项的规定“除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外”，劳动合同终止的，公司应支付劳动合同的补偿。

常见用工风险8：调岗不合理，劳动者主张被迫离职

●没有合同意识，任意调岗

●依据不足，引发员工对抗情形

●程序履行不足，没有尽到通知义务

●败诉风险：员工以未提供劳动合同条件为由提出被迫解除劳动合同

应对措施：

●前提要能证明客观需要导致的调整岗

●调岗的内容要合理，包括地点、职位等

●不能随意降低员工的薪酬

●通知程序必须履行，且保留证据

常见用工风险9：年终奖的发放

●年终奖一般不展属于劳动合同约定的内容

●年终奖若有约定，会约定在规章制度或者管理文件中

●若有约定，企业应遵守自己的承诺

●败诉风险：若企业无法证明书不发年终奖的原因，应向员工支付年终奖

应对措施：

●可以不约定年终奖，化约定为自主权

●若要约定，应约定明确的程序或有明晰的标准

●约定中不能有违法条款，例如：约定劳动者离职后不能享受上一年的年终奖，该条款排除了劳动者的权利，会被认定为无效条款。

案例：

2015年3月25日，黄某入职深圳某物流有限公司，岗位为高级技术员，2017年2月15日，黄某辞职后离职。在职期间双方签订了劳动合同，劳动合同的第四条约定“甲方有权根据公司《员工手册》向乙方支付奖金”。《员工手册》规定在奖金发放日前已辞职或被辞退的员工不能获得年终奖金；年终奖金分两次发放，发放时间依董事会的决定为准。2017年1月，黄某领取了2016年度第一次奖金6500元，第二次奖金4500元的发放时间为2017年4月30日。由于黄某已辞职，物流公司拒绝向黄某支付第二次的2016年度奖金。黄某申请仲裁要求公司支付年终奖4500元。

仲裁观点：

公司完全有权决定是否发放年终奖，也有权自主决定年终奖发放的具体标准、范围和方式。双方劳动合同约定物流公司有权根据《员工手册》向黄某支付年终奖，证明公司已经明确了会给黄某年终奖，属于应当履行的义务。《员工手册》的条款排除了劳动者的权利，属于无效条款。因此，物流公司应当支付黄某2016年的第二笔年终奖4500元。

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【放假通知】致敬所有劳动者！祝大家五一劳动节快乐！

Tue, 29 Apr 2025 16:59:20 +0800

亲爱的齐济家人们、新老客户朋友们：

大家好！🌹春意盎然的五月正向我们招手，五一劳动节即将来临，为了让大家能够充分享受这个美好的假期，根据国家法定节假日安排，结合公司实际情况，现将2025年五一劳动节放假安排通知如下：

🎉 放假时间：5月1日（星期四）至5月5日（星期一），共5天！🥳 5月6日（星期二）记得按时上班哦。

在假期来临之际，公司为大家准备了一些温馨小提示，希望大家能够度过一个安全、愉快的假期：

1、安全最重要：外出游玩时，请注意人身和财物安全，遵守交通规则，文明出行。尽量避免前往人多拥挤的地方，注意防范各类风险。💪

2、防范用工风险：对于我们的新老客户朋友们，五一期间是招聘和用工的高峰期，请务必提高用工风险防范意识，签订合法劳动合同，做好员工的入离职管理，合理规避用工风险。青岛齐济人才科技有限公司始终为您提供专业、可靠的人力资源服务，如有任何用工问题，欢迎随时联系我们。📞

3、健康不放假：假期期间，天气变化无常，请大家注意适时增减衣物，避免感冒。同时，保持良好的饮食习惯，不要暴饮暴食哦。🍔🥤

4、快乐不停歇：难得的假期，大家不妨和家人朋友一起出去走走，放松心情，享受美好的春光。🌿🌸 或者读一本好书，看一部好电影，给自己充充电。📚🎬

节假日期间，公司将暂停派驻服务，如有紧急情况，请拨打电话联系我们，我们将竭诚为您服务。

联系电话：孙女士 13853280070 / 唐先生 18561629952

最后，感谢各位家人和客户朋友们一直以来对齐济人才的支持与信任，祝大家五一劳动节快乐，身体健康，阖家幸福！🥰🎉

青岛齐济人才科技有限公司

2025年4月28日

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孙女士：13853280070

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【商务礼仪培训】齐济用“礼仪”助你遇见更好的自己

Sun, 20 Apr 2025 09:13:39 +0800

截至2025年4月18日，齐济人才科技针对客户的第16场入企辅导培训顺利开讲，本次分享的主题为商务礼仪，内容涵盖了电话礼仪、服装礼仪、办公礼仪、会议礼仪、宴请礼仪等，本次培训的主讲人为齐济人才科技总经理、人力资源管理师孙英老师，孙老师以丰富的知识、优雅的谈吐和鲜活的实例向企业的职工朋友们呈现了一次精彩纷呈的干货分享！

课程内容：干货满满，超实用

此次培训重点从职业化形象管理、商务仪态举止、商务沟通交流技巧等方面详细讲解了职场人士在商务场合中需要注意的各种礼节。孙老师详细讲解了商务形象塑造、场景运用、人际沟通技巧等基本常识，并现场通过教、学、做相结合的方式，充分调动了参会人员的积极性。也从办公礼仪、会议礼仪、宴会礼仪等方面深入分享商务礼仪对提升员工自身职业素养的意义。此外孙老师还分享了很多亲身经历的超有趣案例！整个培训过程气氛热烈、内容丰富、实操性强。

学习氛围：轻松愉快，收获满满

整个培训过程，轻松愉快，笑声不断。孙老师用生动活泼的语言、形象直观的演示，让大家在轻松愉快的氛围中，初步掌握了在各种商务活动中提升商务品味修养和魅力的技巧，加深了对商务礼仪知识的理解。

现场的小伙伴们纷纷表示，这次培训太有收获啦！不仅提升了自身的职业素养，还学会了如何更好地与人沟通、合作，以后在商务场合也能更加自信从容！

商务礼仪的重要性：从个人到企业的多维价值

商务礼仪不仅是“面子工程”，更是通过标准化行为模式降低沟通成本、提升效率、建立信任的战略工具，是个人与组织在商业竞争中不可或缺的“软实力”。

一、个人层面：塑造专业形象，提升职场竞争力

1. 个人修养的体现：商务礼仪是个人素质的外化表现，通过规范的言行举止展现专业度、尊重与诚信，增强他人信任感。

2. 人际关系的润滑剂：恰当的称呼、握手、倾听等礼仪能有效拉近关系，减少误解，促进跨部门协作与客户关系维护。化解冲突：得体的沟通方式（如道歉、委婉表达）可避免职场矛盾升级。

3. 职场发展的助推器：良好的商务礼仪是晋升、谈判、商务社交的隐形门槛，助力职场人建立个人品牌。

二、企业层面：强化品牌形象，赋能商业价值

1. 企业形象的窗口：员工的一言一行代表企业，规范的商务礼仪（如统一着装、接待流程）能传递专业、可靠的企业形象，提升客户信任度。

2. 商务合作的催化剂：在谈判、签约、宴请等场景中，专业礼仪可建立合作方好感，推动交易达成。跨国业务中规避文化冲突：了解对方礼仪禁忌（如颜色、礼物、肢体接触等），避免因文化差异导致合作破裂。

3. 长期效益的保障：良好的商务礼仪有助于积累口碑，形成良性循环，最终提升企业经济效益与社会影响力。

三、社会层面：构建商业文明，优化营商环境

1. 规范行业行为：商务礼仪作为行业共识，通过约束不当行为（如迟到、不守承诺）促进良性竞争，提升整体行业专业度。

2. 提升社会信任：在商业活动中，礼仪传递尊重与诚意，减少欺诈与纠纷，推动社会诚信体系建设。

核心价值总结

1. 减灾效应：避免因细节失误（如着装不当、称呼错误）导致的形象损失或合作失败。

2. 信任杠杆：用低成本（时间、精力）的礼仪投入，撬动高价值（合作机会、客户忠诚度）回报。

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【干货】一文搞清楚劳动关系和劳务关系的区别

Thu, 10 Apr 2025 09:38:28 +0800

劳务关系与劳动关系相差的是一个字，但实际上两者是完全不同的关系，它们之间存在一定的区别。对于劳动者而言，劳动关系、劳务关系都有可能会遇到，所以，笔者有必要带你深入探讨下两者之间的20点区别。

01主体不同

劳动关系的主体特定为劳动者与用人单位，并要求具备法律、法规规定的主体资格，劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织；劳务关系的主体在法律上仅要求具有普通民事主体资格，而不要求具有劳动者资格或用工资格，劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、自然人，也可以是自然人与法人、组织。

02关系的性质不同

劳动关系的当事人之间存在管理与被管理的隶属关系，劳动者除提供劳动外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度。劳动关系的当事人之间除了存在财产关系外，还存在特殊的身份关系，即劳动者是用人单位的成员。而劳务关系属普通民事关系，只存在财产关系，双方当事人之间无特殊身份关系，双方当事人之间不存在管理与被管理的隶属关系。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。

03两者产生的依据不同

劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系;劳务关系产生的依据是双方的约定。

04适用的法律不同

劳务关系主要由《民法典（合同编等）》调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。

05是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同

劳动关系的主体特定为劳动者与用人单位，并要求具备法律

06合同内容受国家干预程度不同

劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，除违反国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人自由协商确定。

07内部规章制度的约束力不同

劳动合同是一种特殊的雇佣契约或者说从属的雇佣契约。企业对职工遵守内部规章制度的情况有进行奖惩的单方权力。而劳务合同双方发生争议，只有劳务合同本身可以作为解决争议的依据，任何一方的内部规章制度不能成为双方权利义务的依据。

08劳动力的支配权不同

在劳动关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理者与被管理者的隶属关系;在劳务关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。

09参与经营管理的权利不同

作为劳动关系中的职工，有权通过工会、职工大会、职工代表大会、监事会等途径参与企业的民主管理，就高级管理人员的任免、经营决策、职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护和保险等事项行使批准、提议或发表意见等权力。但是，作为劳务合同关系中的劳务提供者，则不是企业的内部员工，不享有上述权力，无权干涉或者过问企业的生产经营。

10作息时间的规定不同

在劳动合同中，用人单位必须严格按照《劳动法》和国家有关规定合理安排劳动者的工作时间和休息休假，如果用人单位要求劳动者在法定休息休假时间劳动的，必须按照法律规定支付额外的加班工资，等等。对于劳务合同而言，除双方另有约定以外，劳务提供者可以自行安排提供劳务的时间。至于是否在法定节假日提供劳务，每天提供多少时间的劳务等问题，双方可以自行约定;双方没有约定的，可以根据《合同法》第62条之规定处理。劳务报酬的数量，由双方直接在劳务合同中约定，不因劳务提供的具体时间而改变。即使每天提供劳务的时间超过了八小时，或者每周超过四十小时，或者在法定节假日期间提供劳务的，劳务提供者不得据此要求额外的报酬。

11工具、设备等物质的提供不同

在劳动关系中，用人单位必须具备一定的厂房和办公场所、仪器、设备等物质条件，为劳动者的劳动提供必要的安全卫生保障和防护设备。在劳务关系中，工具、设备等物质条件的提供，如果合同中未做约定的，一般情况下应由劳务提供者提供。因为劳务关系中，劳务提供者的义务主要是提供符合约定的劳务成果，至于劳务的提供方式，由劳务提供者自行决定。

12职业技能培训的义务不同

在劳动关系中，根据《劳动法》第68条之规定，用人单位对劳动者负有进行职业培训的义务，以增强劳动者的技能;在劳务关系中，劳务提供者技能的提高，当其本身的义务，对方当事人只管接受其提供的劳务，不干涉其职业培训事宜。

13用人单位的义务不同

劳动合同的履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。

14报酬的性质和支付方式不同

因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求情况的变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付(一般是按月支付，有规律性);因劳务合同而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付(多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律)，商品价格是与市场的变化直接联系的。

劳动合同关系中，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付，报酬的支付方式以货币形式和按月支付为显著特征。劳务合同关系中，报酬可以以货币、实物或有价证券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。

15主体的待遇不同

劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等;而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

16获取报酬的优先程度不同

在劳动关系中，劳动者获取的报酬表现为工资;在劳务关系中，劳务提供者获取的报酬为劳务费，属于一般债权。

17违反合同产生的法律责任不同

劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门责令用人单位限期补足低于标准部分的工资，拒绝支付的劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政上的责任。

18保护时效不同

作为一般民事案件，劳务争议当事人请求人民法院保护的时效适用《民法典》（总则编）第188条之规定，即三年。现行劳动仲裁的仲裁申诉时效为一年。

19纠纷的处理方式不同

劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序;但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。

20履行合同中的伤亡事故处理不同

根据《工伤保险条例》的规定，作为劳动者的职工在为用人单位工作过程中发生伤亡事故的，只要不是劳动者的故意行为造成的伤害，即使是劳动者过失违章行为所致，都应认定为工伤。工伤事故的损害赔偿，适用的是无过错原则。也就是说，即使用人单位没有过错，仍然应当对遭受工伤的劳动者承担赔偿责任。

劳务关系不适用工伤事故处理的有关规定。劳务提供者在提供劳务过程中遭受人身损害的，只能按照《民法典》（侵权编）的规定由过错方来承担赔偿责任，即过错原则。

【专题讲座】企业用工风险干货大分享：为什么我们的制度永远少一条？

Thu, 03 Apr 2025 15:18:29 +0800

人事管理不规范？企业很受伤！

为什么我们的制度永远少一条？

胶州市中云街道办事处“企业用工风险防范”专题讲座顺利召开，齐济人才科技孙老师现场分享满满干货！

各位胶州的企业主们，不知道你们有没有被用工风险搞得焦头烂额，面对劳动争议、劳动仲裁时慌得不知所措？昨日，胶州市中云街道办事处给辖区的企业家朋友送了一场企业用工风险 “及时雨”！

青岛齐济人才科技有限公司总经理、人力资源管理 “大神” 孙英，受胶州市中云街道办事处之邀，针对辖区企业开展了一场超实用的企业用工风险专题讲座，手把手为企业解决用工风险的 “疑难杂症”。

在讲座现场，孙老师凭借自己深厚的专业知识，从员工入职时的资料审核，到离职时的手续办理，再到岗位调动、劳动关系转移等各个环节，进行了全方位的讲解，把原本复杂的人事管理知识讲得通俗易懂。这就好比给企业的人事管理戴上了 “安全帽”，从源头上减少风险隐患。

在人事管理方面，很多企业常常因管理不规范而 “踩雷”，引发劳动纠纷。孙老师提出的解决方案，不仅可以帮助企业规范人事管理，还能有效降低劳动争议和劳动仲裁的发生几率，为企业发展保驾护航。这次讲座可不是纸上谈兵，现场不少企业负责人都反馈，很多困扰他们许久的问题迎刃而解，直呼受益匪浅。

本次专题讲座不仅为企业提供了应对用工风险的有效策略，还彰显了胶州市中云街道办事处为企业服务的用心，积极搭建学习交流平台，助力企业发展。未来，齐济人才科技将携人力资源团队、财务团队、律师团队，在政府主管部门、商会、协会的牵头下，持续为胶州各镇街的企业开展类似 “接地气” 的讲座，让更多企业从中受益！

满满的干货，让你收获满满

1. 入职篇：如何签订一份完美的劳动合同？怎样避免招聘陷阱？孙老师会手把手教你，让你在员工入职的第一关就把风险降到最低！

2. 在职篇：员工的绩效考核怎么做才公平公正？薪酬福利如何设置才能留住人才？面对员工的各种请假、休假问题，又该如何应对？孙老师结合真实案例，给你最实用的建议！

3. 离职篇：员工离职手续怎么办？如何避免离职纠纷？孙老师教你如何优雅地跟员工说再见，让双方都能体面地离开！

4. 调动转正篇：员工调动需要注意哪些问题？转正考核有哪些技巧？孙老师为你一一解答，让你的员工管理更加顺畅！

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孙女士：13853280070

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常见的十大劳动争议

Tue, 01 Apr 2025 09:30:35 +0800

1．‌因确认劳动关系发生的争议‌：包括因是否存在事实劳动关系引起的争议。事实劳动关系是指用人单位与劳动者虽然没有签订书面劳动合同，但存在实际用工关系的情况‌。

2．‌因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议‌：包括劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止过程中产生的争议。例如，试用期的标准、劳动合同期限、劳动报酬等条款的合法性等问题‌。

3．‌因除名、辞退和辞职、离职发生的争议‌：包括因员工被除名、辞退或主动辞职、离职过程中产生的争议。例如，员工因不满公司待遇提出辞职，公司不同意并要求其继续工作的情况‌。

4．‌因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议‌：包括工作时间安排、休息休假权利、社会保险缴纳、福利待遇、职业培训及劳动保护措施等问题引起的争议‌。

5．‌因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议‌：包括工资支付、工伤医疗费用报销、经济补偿或赔偿金支付等问题引起的争议‌。

6．‌因服务期、竞业限制发生的争议‌：包括因用人单位提供培训费用后要求员工服务一定期限，以及竞业限制条款引起的争议。例如，员工离职后是否需要支付违约金的问题‌。

7．‌因职场霸凌等行为引起的争议‌：包括因职场霸凌、不公平对待等行为引起的争议。例如，员工因遭受职场霸凌被迫辞职的情况‌。

8．‌因劳动碰瓷引起的争议‌：包括劳动者利用法律漏洞恶意索赔的行为引起的争议。例如，劳动者拒绝签订劳动合同后要求双倍工资赔偿的情况‌。

9．‌因企业改制引发的争议‌：包括因企业改制过程中涉及的员工安置、补偿等问题引起的争议‌。

10．‌其他特定情境下的争议‌：包括劳动者退休后与原用人单位因养老金、医疗费等问题的争议，以及企业停薪留职人员与新用人单位的用工争议等‌。

这些劳动争议不仅涉及具体的合同条款和劳动条件，还涉及到劳动者的权益保护和用人单位的管理规范。处理这些争议通常需要通过协商、调解、仲裁和诉讼等法律程序来解决‌3。

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一、培训亮点：聚焦痛点，实战赋能

二、数据警示：用工风险形势严峻

三、齐济方案：12 大管控系统护航企业发展

四、客户反馈：专业价值获高度认可

五、持续服务：不止于培训，更在于长效陪伴

胶州市企业管理咨询商会成立大会圆满落幕 齐济人才科技携手会员单位启航新征程​

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